6 facteurs de risques psychosociaux en entreprise : le guide RH pour comprendre et agir

59 % des salariés français déclarent avoir été confrontés à des RPS au travail en 2024, selon le 10e baromètre BDO/OpinionWay. Une réalité que les équipes RH ne peuvent plus ignorer.

Mais pour agir efficacement, encore faut-il comprendre d’où viennent ces risques. Ce guide vous présente les 6 facteurs de risques psychosociaux identifiés par le rapport Gollac, la référence institutionnelle en la matière, et vous montre comment ils se manifestent concrètement dans vos équipes. Avec, en fil rouge, un angle souvent négligé dans les stratégies RH : celui des salariés aidants.

RPS au travail : de quoi parle-t-on vraiment ?

Une réalité qui ne peut plus être ignorée

Les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs, liés à l’organisation du travail, aux pratiques de management, aux relations sociales ou aux conditions d’emploi. Ce ne sont pas des fragilités individuelles, ce sont des risques organisationnels, au même titre que les risques physiques ou chimiques.

Et les chiffres témoignent de leur ampleur. En 2023, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle ont augmenté de plus de 25 %. Le burn-out, l’anxiété chronique, les troubles du sommeil : autant de conséquences documentées d’une exposition prolongée aux facteurs de risques psychosociaux.

Ce que la loi exige de chaque employeur

La prévention des RPS n’est pas une option. L’article L4121-1 du Code du travail impose à chaque employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cela inclut explicitement les RPS au travail.

Concrètement, cela signifie :

• Évaluer tous les risques professionnels, dont les facteurs de risques psychosociaux, dans un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), obligatoire dès le premier salarié
• Mettre en œuvre des actions de prévention adaptées et proportionnées
• Assurer l’information et la formation de l’ensemble des salariés

Ne pas intégrer les facteurs de risques psychosociaux dans votre DUERP, c’est laisser des risques réels sans réponse, et s’exposer à une mise en cause de la responsabilité de l’employeur.

Facteurs 1, 2 et 3, Quand l’organisation du travail génère du risque

Les trois premiers facteurs identifiés par le rapport Gollac touchent directement à la façon dont le travail est organisé, vécu et ressenti au quotidien.

Facteur 1 – L’intensité et le temps de travail

C’est le facteur le plus visible, et pourtant souvent banalisé. Il regroupe la surcharge de travail, les objectifs irréalistes ou flous, les rythmes imposés, les horaires imprévisibles ou les journées qui débordent systématiquement.

Ce facteur ne se mesure pas seulement en heures travaillées. Un salarié peut travailler dans des horaires “normaux” tout en étant sous une pression temporelle permanente : délais impossibles, tâches contradictoires, interruptions constantes. C’est cette tension chronique qui, dans la durée, génère stress, irritabilité et épuisement.

💡 Le salarié aidant en première ligne : son temps est doublement sous pression. Entre les rendez-vous médicaux à organiser, les démarches administratives à gérer et les imprévus liés à la dépendance d’un proche, chaque heure compte. Ce collaborateur arrive souvent au bureau déjà en déficit de temps, avant même d’avoir ouvert son agenda professionnel.

Facteur 2 – Les exigences émotionnelles

Ce facteur concerne la nécessité de maîtriser, voire de dissimuler ses émotions au travail. Il touche en particulier les métiers en contact avec le public, les patients ou les clients, mais aussi tous les environnements où une “attitude positive” permanente est attendue, quelle que soit la réalité intérieure du salarié.

L’épuisement émotionnel est l’un des chemins les plus directs vers le burn-out. Et il est souvent silencieux, invisible dans les tableaux de bord RH.

💡 Le salarié aidant en première ligne : 47 % des salariés aidants déclarent que leur rôle d’aidant pèse sur leur santé et leur moral (OCIRP/Viavoice, 2024). Ils arrivent au travail avec une charge émotionnelle déjà lourde. Les exigences émotionnelles professionnelles viennent s’ajouter à une jauge déjà bien remplie.

Facteur 3 – Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

L’autonomie au travail, c’est la capacité d’être acteur dans son propre travail : s’organiser, participer aux décisions, développer ses compétences. Le modèle de Karasek le démontre depuis les années 1970 : la combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible latitude décisionnelle crée une situation de job strain, un travail sous tension, particulièrement délétère pour la santé.

Un salarié qui ne peut ni prioriser ses tâches, ni influer sur son organisation, ni progresser est un salarié fragilisé.

💡 Le salarié aidant en première ligne : la perte de maîtrise sur son propre temps est l’un des premiers effets de l’aidance. Devoir s’absenter en urgence, modifier ses horaires au dernier moment, ne pas pouvoir anticiper, tout cela crée un sentiment de dérapage permanent. Quand l’organisation du travail renforce ce sentiment au lieu de le compenser, le risque s’emballe.

Facteurs 4, 5 et 6, Relations, valeurs et sécurité : les fondations qui vacillent

Les trois facteurs suivants sont souvent plus difficiles à repérer, car ils s’ancrent dans le vécu subjectif des salariés et dans la culture de l’entreprise elle-même.

Facteur 4 – Les rapports sociaux dégradés

La qualité des relations au travail, avec les collègues, avec la hiérarchie, est un puissant protecteur contre les RPS au travail. À l’inverse, un management peu reconnaissant, des conflits non résolus, une ambiance de méfiance ou d’injustice perçue sont des facteurs de risques psychosociaux avérés.

La reconnaissance ne se résume pas à une prime. Elle passe par un mot du manager, une évaluation juste, un espace pour s’exprimer sans crainte.

💡 Le salarié aidant en première ligne : seulement 1 salarié aidant sur 3 ose évoquer sa situation à son employeur (OCIRP/Viavoice, 2024). Les deux autres gardent le silence, de peur d’être jugés moins performants, de perdre des opportunités, d’être perçus comme un “problème”. Ce silence les isole davantage et amplifie le sentiment de ne pas être reconnus dans leur globalité.

Facteur 5 – Les conflits de valeurs

Faire un travail que l’on juge inutile. Appliquer des méthodes que l’on sait inefficaces. Devoir défendre des objectifs auxquels on ne croit pas. Ces situations créent ce que le rapport Gollac nomme les “conflits de valeurs” : un écart douloureux entre ce que le travail exige et ce en quoi le salarié croit profondément.

Ce type de conflit est particulièrement usant car il touche à l’identité professionnelle et au sens que l’on donne à son activité.

💡 Le salarié aidant en première ligne : il est souvent écartelé entre deux loyautés également légitimes, son engagement professionnel et sa responsabilité familiale. Le sentiment de ne jamais “bien faire” ni au travail ni à la maison est une source de conflit intérieur chronique, potentiellement destructeur sur le long terme.

Facteur 6 – L’insécurité de la situation de travail

Peur de perdre son emploi, incertitude liée à une restructuration, changements organisationnels fréquents, contrat précaire… L’insécurité professionnelle génère une anxiété de fond qui épuise les ressources psychiques des salariés, même lorsqu’elle ne se concrétise jamais en licenciement réel.

💡 Le salarié aidant en première ligne : la crainte de cet engrenage est une réalité documentée. 1 aidant sur 3 ayant quitté l’emploi y a été contraint par sa situation d’aidance (Baromètre Interfacia “Aider et travailler”, 2023). Savoir que l’aidance peut menacer sa carrière ajoute une pression invisible, mais bien réelle, à chacun de ses jours de travail.

Les salariés aidants : l’angle mort de vos RPS

Vous venez de le lire : à chacun des 6 facteurs de risques psychosociaux correspond une réalité spécifique, souvent aggravée, pour les salariés aidants. Mais qui sont-ils dans vos équipes ?

1 salarié sur 5, et bientôt 1 sur 4

En France, entre 4,4 et 5 millions de personnes cumulent aujourd’hui une activité professionnelle et le rôle d’aidant auprès d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap (France Travail, 2024). Cela représente 1 salarié sur 5 dans vos effectifs, un chiffre qui devrait atteindre 1 sur 4 d’ici 2030.

Ce ne sont pas des cas exceptionnels. Ce sont vos chefs de projet, vos comptables, vos managers, vos opérateurs terrain.

L’aidance : un amplificateur de tous les facteurs RPS

L’aidance n’est pas un problème personnel qui se gère hors les murs de l’entreprise. Elle entre au bureau chaque matin avec le salarié. Et ses effets sur l’organisation sont mesurables :

• 6 000 € de coûts cachés par an et par salarié aidant (absentéisme, désengagement, erreurs, turnover), OCIRP/Viavoice, 2024
• 30 % des salariés aidants se sentent déjà en difficulté professionnelle à cause de leur situation, OCIRP/Viavoice, 2024
• 98 % d’entre eux attendent une action concrète de leur employeur (Baromètre Interfacia “Aider et travailler”, 2023)

L’aidance est, en elle-même, un amplificateur des 6 facteurs Gollac. L’ignorer dans votre stratégie RPS, c’est laisser un pan entier de vos risques sans diagnostic ni réponse.

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Pourquoi l’intégrer dès maintenant dans votre approche RH

Une démarche concrète : lors de votre prochaine mise à jour du DUERP, interrogez-vous explicitement sur la présence de salariés aidants dans vos effectifs et sur l’impact de l’aidance comme facteur de risque. Sensibilisez vos managers à reconnaître les signaux, souvent discrets, d’un collaborateur en situation de double charge. Et ouvrez un espace de parole, même informel.

Questions fréquentes sur les facteurs de risques psychosociaux

Quelle est la différence entre RPS et stress au travail ?

Le stress au travail est l’une des manifestations possibles des risques psychosociaux, mais ce n’est pas la seule. Les RPS au travail englobent également le burn-out, le harcèlement moral ou sexuel, les violences internes ou externes, et l’épuisement compassionnel. Les facteurs de risques psychosociaux en désignent les causes, organisation du travail, relations, insécurité, tandis que le stress est l’une des conséquences possibles de leur cumul.

Les RPS doivent-ils obligatoirement figurer dans le DUERP ?

Oui. L’obligation de l’employeur couvre l’ensemble des risques professionnels, y compris les facteurs de risques psychosociaux. Le DUERP est obligatoire dès le premier salarié et doit être mis à jour au minimum chaque année ou à chaque changement important dans l’organisation. Ne pas y intégrer les RPS constitue un manquement à l’obligation légale de sécurité prévue à l’article L4121-1 du Code du travail.

Comment identifier les facteurs de risques psychosociaux dans mon entreprise ?

Plusieurs méthodes complémentaires existent : questionnaires standardisés (modèle de Karasek, Siegrist), enquêtes internes anonymes, entretiens individuels ou collectifs, analyse des données RH (absentéisme, turn-over, arrêts maladie). L’idéal est d’associer les représentants du personnel et le médecin du travail à la démarche, pour une cartographie des risques aussi fiable que possible.

Un salarié aidant est-il plus exposé aux RPS au travail ?

Oui, significativement. Cumulant charge professionnelle et charge d’aidance, le salarié aidant est souvent exposé simultanément à plusieurs facteurs de risques psychosociaux : intensité du travail amplifiée, exigences émotionnelles décuplées, sentiment de perte d’autonomie, isolement au travail. 47 % d’entre eux déclarent que leur rôle pèse sur leur santé et leur moral (OCIRP/Viavoice, 2024). Les identifier et les accompagner est aujourd’hui un levier RH concret de prévention des RPS.

Quelles sanctions risque l’employeur en cas de RPS avérés ?

En cas de faute inexcusable, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du risque sans prendre les mesures nécessaires, sa responsabilité civile peut être engagée, avec majoration des indemnités versées à la victime. Des poursuites pénales sont également possibles en cas de harcèlement moral avéré ou de mise en danger délibérée. La prévention des facteurs de risques psychosociaux est donc aussi un enjeu de gestion des risques juridiques pour l’entreprise.