L'aide aux aidants salariés : facteur de prévention de l'absentéisme en entreprise

En France, 1 salarié sur 5 accompagne aujourd’hui un proche dépendant, malade ou en situation de handicap, tout en continuant à travailler. Ce n’est pas un phénomène marginal. C’est un facteur de risque psychosocial structurel, progressif et largement invisible dans les organisations.

Pourtant, l’obligation de prévention des risques psychosociaux s’impose à tout employeur. Ces risques doivent être évalués et intégrés au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), l’outil réglementaire de prévention obligatoire dans toute entreprise. Et les coûts de l’aidance non accompagnée sont désormais documentés : jusqu’à 6 000 € de pertes par an et par salarié aidant. Dans cet article : pourquoi l’aidance entre dans le champ des RPS, quels impacts mesurables elle génère sur vos équipes, et comment y répondre concrètement.

L’aidance, un risque psychosocial qui ne dit pas son nom

Ce que vos données RH ne captent pas

Selon l’Observatoire des Salariés Aidants Malakoff Humanis, 1 salarié sur 5 est aujourd’hui un proche aidant. Rapporté à une entreprise de 300 collaborateurs, c’est une soixantaine de personnes qui jonglent quotidiennement entre vie professionnelle et accompagnement d’un proche. Leur âge moyen : 42 ans. Leur profil : souvent expérimenté, en responsabilité, au cœur de vos équipes productives.

Mais ce chiffre ne reflète que la partie émergée de l’iceberg. Car selon l’Observatoire OCIRP/ViaVoice 2025, seuls 34 % des salariés aidants informent leur employeur de leur situation. Les autres gèrent en silence : entre deux réunions, à l’heure du déjeuner, le soir après le travail.

Et du côté des directions RH, le constat est tout aussi préoccupant. Selon le Baromètre Interfacia « Aider et Travailler » 2023, 2 DRH sur 3 ignorent que l’aidance affecte 30 % de l’ensemble d’un effectif, collègues et managers inclus. Ce que vos tableaux de bord ne voient pas, vos équipes le vivent pourtant chaque jour.

Cette invisibilité n’est pas anodine. Elle est le premier facteur d’aggravation du risque.

Santé mentale, surcharge cognitive : des signaux d’alarme documentés

L’aidance n’est pas un « sujet de vie personnelle » qui s’arrête aux portes de l’entreprise. C’est une charge mentale permanente : coordination des soins, démarches administratives, décisions médicales, gestion des émotions d’un proche fragilisé. Une charge qui s’invite au bureau, qu’on le veuille ou non.

Les données sont sans équivoque. Selon l’Observatoire OCIRP/ViaVoice 2025, 44 % des salariés aidants se déclarent en difficulté sur le plan de la santé mentale, soit le double de la proportion observée chez les autres salariés. Chez ceux qui accompagnent leur conjoint, ce chiffre grimpe à 60 %.

Stress chronique, épuisement compassionnel, sentiment d’isolement : les mécanismes du burn-out sont là, documentés, progressifs. Et pourtant, ils restent rarement identifiés comme tels dans les organisations, ni intégrés aux politiques de prévention des risques.

Absentéisme, présentéisme, turnover : la facture réelle pour l’employeur

16 jours d’arrêt supplémentaires par an : un écart qui se chiffre

L’absentéisme des salariés aidants est mesurable, et significativement supérieur à celui du reste des effectifs. Selon l’étude BVA-Novartis sur les aidants familiaux en France, 1 salarié aidant sur 4 cumule en moyenne 16 jours d’arrêt maladie supplémentaires par an.

Dans une entreprise de 200 collaborateurs, cela représente potentiellement 160 jours de travail perdus chaque année, hors coûts de remplacement, réorganisation des équipes et temps managérial mobilisé.

La tendance ne va pas s’inverser. L’âge d’entrée dans l’aidance parmi les actifs est passé de 39 ans en 2021 à 33 ans en 2024. Et selon les travaux de l’économiste Nathalie Chusseau (Université de Lille, LEM-CNRS, 2025), 1 salarié sur 4 sera proche aidant en 2030, et les coûts cachés pour les entreprises françaises augmenteront de 125 % d’ici 2060.

Le présentéisme : la perte silencieuse que la comptabilité ne voit pas

Au-delà des absences, c’est le présentéisme qui représente probablement le poste de perte le plus lourd, et le moins visible. Un salarié aidant physiquement présent, mais dont les ressources cognitives et émotionnelles sont partiellement mobilisées par sa situation personnelle, produit moins, commet davantage d’erreurs, se concentre avec difficulté.

Selon l’Observatoire OCIRP/ViaVoice 2023, 43 % des salariés aidants estiment que leur situation affecte fortement la qualité de leur travail, et 44 % considèrent qu’elle réduit de façon importante leur efficacité. Par ailleurs, selon l’Observatoire OCIRP/ViaVoice 2025, 63 % expriment un besoin de réduction temporaire de leur charge de travail, un levier rarement formalisé, faute de politique RH dédiée.

Ce coût n’apparaît dans aucune ligne comptable. Il érode pourtant quotidiennement la valeur produite par des collaborateurs loyaux, et souvent épuisés en silence.

Le turnover : quand l’aidance non accompagnée fait partir les talents

L’aidance non soutenue peut aller jusqu’à la rupture de parcours professionnel. Selon le Baromètre Interfacia « Aider et Travailler » 2023, 1 aidant sans emploi sur 3 a dû démissionner à cause de sa situation. Et parmi les salariés encore en poste, selon l’Observatoire OCIRP/ViaVoice 2023, 44 % craignent de perdre leur emploi.

Remplacer un collaborateur expérimenté, souvent en milieu de carrière, représente entre 6 et 9 mois de salaire brut. L’addition de ces trois postes (absentéisme, présentéisme, turnover) aboutit à 6 000 € de coûts cachés par an et par salarié aidant (N. Chusseau / Observatoire OCIRP-ViaVoice 2024). Dans une entreprise de 200 personnes, ce sont potentiellement 240 000 € de valeur perdue chaque année, sans que la plupart des directions en aient conscience.

💡 Retrouvez le décryptage complet de ces mécanismes dans notre ressource Salariés aidants : 6 000 € de coûts cachés par an.

Ce que dit la loi, et pourquoi votre DUERP est concerné

L’obligation de prévention des RPS : ce qu’impose l’article L.4121-1

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à tout employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation s’étend explicitement aux risques psychosociaux, stress chronique, épuisement, isolement, qui doivent figurer dans le DUERP.

Comme le rappelle l’Assurance Maladie, l’évaluation et la prévention des RPS constituent une obligation légale : l’employeur qui ne prend pas de mesures face à un risque identifié engage sa responsabilité civile et pénale.

Aidance et RPS : une combinaison encore trop rarement intégrée

L’aidance cumule plusieurs facteurs de risque psychosocial reconnus : charge mentale élevée, conflit vie personnelle/vie professionnelle, isolement, pression temporelle chronique, épuisement émotionnel. Pourtant, elle est rarement nommée explicitement dans les DUERP.

Le Ministère du Travail rappelle que la prévention des RPS s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé des travailleurs, et que l’identification des facteurs de risque est une étape non négociable, qui précède toute action de prévention.

Ne pas intégrer l’aidance à votre politique de prévention, c’est laisser un facteur de risque documenté en dehors de votre DUERP. Et continuer à en absorber le coût, sans jamais le nommer.

De la détection à l’action : structurer une réponse RH avec elpyoo

Étape 1, Mesurer pour décider

On ne peut agir sur ce qu’on ne mesure pas. La première étape consiste à rendre visible ce qui reste invisible : combien de collaborateurs sont concernés ? Quelle intensité d’aidance ? Quel impact ressenti sur le travail ?

elpyoo propose deux outils complémentaires :

• Le diagnostic démographique : elpyoo analyse vos données RH existantes (âge, situation familiale, ancienneté) pour estimer la proportion de salariés aidants dans vos effectifs et objectiver l’enjeu auprès de votre direction.
• Le baromètre elpyoo : un questionnaire anonyme qui permet à vos collaborateurs d’exprimer leur situation et leurs besoins sans crainte de conséquences professionnelles, et vous fournit une base solide pour prioriser vos actions.

Selon le Baromètre Interfacia « Aider et Travailler » 2023, 98 % des salariés aidants attendent une action concrète de leur entreprise. Inscrire le sujet à l’agenda est déjà un signal fort, et un premier levier d’engagement.

Étape 2, Accompagner concrètement au quotidien

Le diagnostic seul ne suffit pas. Les salariés aidants ont besoin d’un soutien continu : information sur leurs droits, orientation vers les dispositifs adaptés, soutien émotionnel dans la durée.

elpyoo déploie un service d’Écoute-Conseil-Orientation confidentiel, ouvert à tous les collaborateurs confrontés à la dépendance d’un proche. Les salariés en situation de grande fragilité bénéficient d’un suivi renforcé pour réduire les risques de burn-out et d’absentéisme. L’application elpyoo, entièrement anonyme, permet à chaque salarié d’accéder à des ressources pratiques, des conseils personnalisés et une communauté d’entraide.

Pour les managers, souvent en première ligne face aux signaux d’alerte, des ateliers de sensibilisation permettent d’aborder le sujet avec le bon cadre.

L’exemple Forvis Mazars

« Pour Forvis Mazars, l’apport d’elpyoo est double : mieux accompagner ses collaborateurs aidants, mais aussi renforcer la cohésion et le bien-être au travail, des facteurs clés d’attractivité et de fidélisation. » Sophie Lilas, DRH adjointe, Forvis Mazars

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Questions fréquentes des RH sur les aidants salariés

L’aidance est-elle un risque psychosocial reconnu par la loi ?

L’aidance n’est pas nommément listée dans les textes relatifs aux RPS. En revanche, les facteurs de risque qu’elle génère entrent pleinement dans le champ défini par le Ministère du Travail et l’Assurance Maladie. L’employeur a l’obligation légale de les évaluer dans son DUERP, au titre de l’article L.4121-1 du Code du travail.

Comment détecter un salarié aidant en difficulté ?

Les signaux sont souvent indirects : absences répétées, demandes d’aménagement d’horaires inhabituelles, baisse de la qualité du travail, isolement progressif. Un manager formé peut les repérer. Des outils anonymes, comme le baromètre elpyoo, permettent également aux salariés d’exprimer leur situation sans crainte de stigmatisation professionnelle.

Quels sont les premiers leviers d’action pour un employeur ?

Sans attendre une politique aidants complète : sensibiliser la direction à l’enjeu chiffré, former les managers à la détection, communiquer sur les dispositifs légaux existants et mettre en place un service d’écoute externe confidentiel. Ces premiers pas réduisent significativement le risque de décrochage des salariés aidants.

Combien coûte l’absence de politique aidants en entreprise ?

Selon l’étude OCIRP-ViaVoice 2024, 6 000 € de coûts cachés par an et par salarié aidant. Dans une entreprise de 200 personnes, ce sont 240 000 € de valeur perdue chaque année. Comme le montrent les travaux de Nathalie Chusseau (LEM-CNRS, 2025), le coût des dispositifs de soutien est systématiquement inférieur aux coûts de l’inaction.

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