Don de jour de congé entre collègues, conseils et démarches pour l'employeur 2026

En France, 1 salarié sur 5 jongle chaque jour entre ses responsabilités professionnelles et l’accompagnement d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap (Observatoire des Salariés Aidants, Malakoff Humanis). Dans votre organisation, cela représente peut-être des dizaines de collaborateurs — souvent invisibles, souvent épuisés, souvent silencieux.

Le don de jours de congé entre collègues est l’un des rares dispositifs immédiatement concrets que vous pouvez mettre en place pour les soutenir. Pourtant, il reste mal connu et sous-déployé dans la grande majorité des entreprises.

Ce guide vous donne l’essentiel : le cadre légal à connaître, les conditions d’éligibilité, les étapes opérationnelles pour le déployer et les bonnes pratiques pour en faire un vrai levier de votre politique salariés aidants.

Ce que dit la loi sur le don de jours de congé entre collègues

Les textes fondateurs

Le dispositif repose sur deux lois complémentaires.

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite loi « Mathys », a ouvert le droit au don de jours de repos entre collègues pour les salariés parents d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 l’a étendu aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap, codifié à l’article L.3142-25-1 du Code du travail. C’est le texte central à connaître.

Depuis la loi n°2020-692 du 8 juin 2020, le dispositif couvre également le décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Qui peut donner ? Qui peut bénéficier ?

Le donateur peut être n’importe quel salarié de l’entreprise, quel que soit son statut (CDI, CDD, alternance). Le don est volontaire, anonyme et sans contrepartie. Il nécessite l’accord de l’employeur.

Le bénéficiaire doit être salarié de la même entreprise (ou du même groupe) et accompagner un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. La liste des proches reconnus est large : conjoint, partenaire de PACS, ascendants, descendants, collatéraux jusqu’au 4e degré, ou toute personne avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables. Consultez la fiche détaillée sur Pour-les-personnes-agees.gouv.fr pour le périmètre complet.

💡 Point d’attention : le bénéficiaire peut ne pas souhaiter être identifié dans l’entreprise. Les RH sont les seuls à détenir la liste des deux parties. Cette confidentialité est non négociable.

Quels jours peuvent être cédés ?

Tous les jours de repos au-delà des 4 premières semaines de congés payés sont cessibles. Concrètement :

• La 5e semaine de congés payés
• Les jours de RTT
• Les jours issus d’un Compte Épargne-Temps (CET)
• Les jours de récupération ou compensateurs
• Les jours de repos supplémentaires accordés par l’employeur

⚠️ Ce qui n’est pas cessible : les 4 premières semaines de congés payés (minimum légal protégé par le droit communautaire) et les jours non encore acquis.

Côté bénéficiaire : chaque jour reçu est assimilé à une période de travail effectif. Rémunération maintenue, droits à l’ancienneté préservés, avantages acquis conservés.

Mettre en place le don de jours de congé entre collègues : les étapes concrètes

Le cadre légal est souple — c’est à vous de le structurer. Voici comment procéder.

1. Accord collectif ou accord de l’employeur : que faut-il exactement ?

La loi n’impose pas la conclusion d’un accord collectif. L’accord de l’employeur suffit, au cas par cas, pour valider chaque don.

Mais formaliser le dispositif via un accord d’entreprise reste fortement recommandé. Pourquoi ?

• Cela fixe des règles claires et opposables (éligibilité, plafond de jours, procédure)
• Cela sécurise les RH juridiquement
• Cela permet d’aller plus loin : abondement employeur, fonds de solidarité, règles de répartition
• Cela envoie un signal fort aux salariés aidants

Certains accords de branche imposent désormais ce cadre. L’accord de branche de l’industrie pharmaceutique du 9 janvier 2025 prévoit par exemple l’obligation pour les entreprises du secteur d’abonder le dispositif d’au moins 3 jours par bénéficiaire et par an — une pratique amenée à se généraliser.

2. Vérifier l’éligibilité du bénéficiaire

Avant tout don, le salarié bénéficiaire doit fournir aux RH :

• Un certificat médical détaillé établi par le médecin suivant la personne aidée — attestant de la perte d’autonomie ou du handicap et précisant qu’une présence soutenue est indispensable
• Une déclaration sur l’honneur de l’aide effective apportée

Ces pièces sont traitées confidentiellement par les RH et ne circulent pas en interne. Référez-vous à la fiche Service-public.fr pour le détail des justificatifs selon les situations.

3. Organiser la collecte et gérer l’anonymat

La collecte peut s’organiser via un formulaire papier ou un module intégré à votre SIRH. Le processus :

1. Le salarié donateur exprime son souhait par écrit auprès des RH
2. Les RH vérifient que les jours sont bien cessibles (nature et solde suffisant)
3. L’employeur valide le don
4. Les compteurs sont mis à jour

Deux options pour l’attribution :

• Don nominatif : le donateur désigne un collègue précis. L’anonymat doit être strictement préservé dans toute communication externe.
• Fonds commun de solidarité : les jours sont versés dans un pot collectif, réparti ensuite par les RH entre les bénéficiaires identifiés. C’est la formule la plus respectueuse de la confidentialité — et la plus facile à gérer à grande échelle.

4. Communiquer en interne : le levier le plus sous-estimé

Un dispositif mal communiqué ne sert à personne. La réussite du don de jours de congé entre collègues dépend directement de la visibilité qu’on lui donne.

Quelques pratiques efficaces :

• Communiquer au lancement, puis à intervalles réguliers (intranet, affichage, newsletter RH)
• Cibler les périodes de solde de congés pour rappeler la possibilité de faire un don
• Sensibiliser les managers pour qu’ils relaient l’information — sans jamais désigner qui que ce soit
• Ne jamais identifier publiquement les bénéficiaires sans leur accord explicite

Du geste solidaire à une vraie politique salariés aidants

Le don de jours de congé entre collègues est un excellent point d’entrée. Un dispositif concret, peu coûteux, qui crée du lien et du sens dans les équipes. Mais pris isolément, il reste insuffisant.

Les aidants ne s’arrêtent pas à une demande ponctuelle de congé. Ils cumulent charge mentale, épuisement progressif et, souvent, difficulté à parler de leur situation à leur employeur. Résultat : 98 % des salariés aidants attendent une action concrète de leur entreprise (Baromètre Interfacia « Aider et Travailler », 2023) — et seulement une minorité ose franchir le pas.

Les entreprises qui font vraiment la différence inscrivent le don de jours dans une démarche plus structurée : diagnostic des besoins, référent aidant, accompagnement individualisé, sensibilisation des managers.

C’est exactement ce qu’accompagne elpyoo — de l’identification des salariés aidants au déploiement d’une stratégie complète, avec un service d’écoute-conseil-orientation pour chaque collaborateur concerné.

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Questions fréquentes

L’employeur peut-il refuser un don de jours de congé entre collègues ?

Oui. L’accord de l’employeur est une condition légale : il peut refuser un don sans avoir à motiver sa décision. C’est une différence notable avec le congé de proche aidant, que l’employeur ne peut pas refuser si les conditions légales sont remplies. Raison de plus pour cadrer le dispositif via un accord collectif, qui fixe des règles prévisibles et équitables pour tous.

Le bénéficiaire conserve-t-il son salaire pendant les jours reçus ?

Oui, intégralement. Chaque jour reçu est assimilé à une période de travail effectif : rémunération maintenue à 100 %, droits à l’ancienneté préservés, avantages acquis conservés. C’est l’un des atouts majeurs du dispositif par rapport au congé de proche aidant, qui est non rémunéré par l’employeur dans le cadre légal général.

Y a-t-il un nombre maximum de jours que l’on peut recevoir ?

La loi ne fixe pas de plafond. C’est à l’employeur — ou à l’accord collectif — de le définir. Bonne pratique : fixer une limite annuelle raisonnable dans l’accord d’entreprise pour concilier solidarité et continuité d’activité.

Peut-on mettre en place le dispositif sans accord d’entreprise ?

Oui, le dispositif peut fonctionner sans accord formel, via des validations au cas par cas. Mais cette approche manque de lisibilité et crée des inégalités de traitement. Un accord collectif, même simple, reste la meilleure option pour sécuriser la démarche et la rendre accessible à tous les salariés aidants.

Quelles pièces le salarié bénéficiaire doit-il fournir ?

Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit la personne aidée, attestant de la perte d’autonomie ou du handicap et de la nécessité d’une présence soutenue, ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de l’aide apportée. Pour le détail des justificatifs, référez-vous à la fiche service-public.fr dédiée.

Pour aller plus loin sur l’ensemble des droits des salariés aidants et vos obligations légales, consultez notre article complet : Code du travail et aidant familial : que dit la loi en 2026 ?