Le congé de solidarité familiale, guide pour les employeurs et RH

5 mai 2026

Votre salarié demande un congé de solidarité familiale ? Découvrez vos obligations, les étapes clés et comment bien communiquer avec vos équipes.

Un mardi matin, un employé frappe à votre porte. La voix tendue, il vous annonce que son père est en phase terminale. Il voudrait “être là pour lui”. Et vous ne savez pas quoi lui répondre.

Ce scénario est loin d’être exceptionnel. 4,4 à 5 millions de salariés sont aujourd’hui en situation d’aide en France — soit 1 salarié sur 5 — et ce chiffre atteindra 1 sur 4 d’ici 2030 (OCIRP, 2024 / France Travail). Le problème : 63 % d’entre eux ne déclarent jamais leur situation à leur employeur , par peur ou manque d’écoute (OCIRP, 2024). Résultat, les signaux arrivent trop tard — souvent sous forme d’arrêts de maladie répétés, de baisse de performance ou d’une démission inattendue.

Cette discrétion a un coût bien réel : 6 000 € de coûts cachés par an et par salarié aidant pour l’entreprise (même source), entre absentéisme, baisse de productivité, arrêts maladie et risque de rupture du contrat. 1 aidant sans emploi sur 3 a dû démissionner à cause de sa situation.(Baromètre Interfacia 2023). D’ici 2030, 1 salarié sur 4 sera concerné par l’aidance (OCIRP, 2025).

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : un salarié aidant cumule en moyenne +16 jours d’absence par an par rapport à la moyenne nationale, et voit sa productivité chuter de 10 à 30 % (Malakoff Humanis). À l’échelle d’une entreprise de 100 salariés, le coût caché de l’aide non prise en charge s’élève à 150 000 € par an — et jusqu’à 24 à 31 milliards d’euros à l’échelle nationale (économiste Nathalie Chussea, TDTE/ Le Monde , 2024).

Face à ces situations, il existe pourtant un dispositif légal fait pour ça : le congé de solidarité familiale (CSF) . Mais c’est l’un des droits les moins maîtrisés par les équipes RH — y compris par celles qui sont censées l’appliquer. Erreurs de procédure, délais mal gérés, indemnisation mal orientée : les conséquences sont évitables, à condition de connaître les règles.

Ce guide vous donne les clés de bout en bout : comprendre le dispositif, respecter vos obligations légales, organiser l’équipe, gérer l’indemnisation et préparer le retour — avec professionnalisme et humanité, dans l’un des moments les plus délicates de la vie d’un collaborateur.

Qu’est-ce que le congé de solidarité familiale ? Définition et enjeux RH

À quoi sert le congé de solidarité familiale ?

Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de suspendre temporairement son contrat de travail pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital, ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Il ne s’agit pas d’un simple congé pour raisons médicales, ni d’un congé de proche aidant. Le congé de solidarité familiale est spécifiquement conçu pour les situations de fin de vie : cancer en stade terminal, maladie neurodégénérative avancée, insuffisance organique grave. L’objectif est clair : permettre à l’aidant d’être pleinement présent, sans avoir à choisir entre son travail et son proche mourant.

Pour l’entreprise, ce dispositif s’inscrit dans la catégorie des congés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle — au même titre que le congé de proche aidant ou les congés pour événements familiaux. Le traiter avec sérieux et bienveillance dit beaucoup de la culture de votre organisation.

Le congé de solidarité familiale est encadré par les articles L3142-6 à L3142-15 du Code du travail.

À qui s’adresse le congé de solidarité familiale ?

La loi est précise. Le salarié peut en bénéficier pour accompagner :

Un ascendant (parent, grand-parent…)
Un descendant (enfant, petit-enfant…)
Un frère ou une sœur
Son conjoint, partenaire de PACS ou concubin (en tant que personne partageant le même domicile)
Une autre personne partageant le même domicile (cohabitant hors lien conjugal)
Une personne l’ayant désigné comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la santé publique

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Le salarié embauché depuis un mois a les mêmes droits que celui présent depuis vingt ans. Aucune condition de taille d’entreprise n’existe non plus.

Depuis la loi du 9 mars 2023, le dispositif a également été étendu aux salariés de particuliers employeurs, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.

CSF et cancer : le cas de figure le plus fréquent en entreprise

En pratique, ce sont les cancers qui déclenchent le plus souvent une demande de congé de solidarité familiale. Ce sujet est donc devenu incontournable pour les équipes RH.

Selon le Baromètre proches aidants “cancer” publié par l’Institut national du cancer en décembre 2025, 60 % des aidants cancer ont moins de 50 ans — ce sont donc des salariés en pleine activité professionnelle. 68 % consacrent une part importante de leur temps à l’accompagnement de leur proche. Et 37 % ne se reconnaissent pas comme aidants, ce qui signifie qu’ils ne sollicitent pas les dispositifs auxquels ils ont pourtant droit.

Ce dernier point appelle une vigilance particulière. Votre rôle ne se limite pas à gérer la demande quand elle arrive. C’est aussi de faire connaître le congé de solidarité familiale en amont, avant que la situation ne devienne ingérable — et plus largement, de l’inscrire dans une politique de prévention RH proactive. Informer les salariés de leurs droits, former les managers à détecter les signaux faibles, et flécher vers les bons dispositifs avant la crise : ce sont les piliers d’une démarche de prévention qui protège à la fois le collaborateur et l’organisation.

Quelles conditions pour bénéficier du CSF ?

Pour ouvrir droit au congé de solidarité familiale, deux conditions cumulatives doivent être réunies.

Condition médicale. La personne que le salarié souhaite assister doit souffrir d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital, ou se trouver en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. C’est le médecin traitant de la personne assistée — et non le médecin du travail — qui l’atteste via un certificat médical. Ce document est transmis à l’employeur avec la demande de congé.
Condition de lien. Le salarié doit appartenir à l’un des cercles définis par la loi, tels que décrits ci-dessus.

Conditions d’éligibilité et durée du congé de solidarité familiale

Quelle est la durée du congé de solidarité familiale ?

En l’absence de convention collective ou d’accord d’entreprise plus favorable, la durée maximale légale du congé de solidarité familiale est de 3 mois, renouvelable une fois, soit 6 mois au total sur l’ensemble de la période. Le renouvellement est à l’initiative du salarié.

💡 Bon réflexe RH : Consultez systématiquement votre convention collective avant de communiquer sur la durée du CSF. Certaines branches prévoient des durées plus longues ou un nombre de renouvellements supérieur. En cas de doute, l’inspection du travail peut vous orienter.

La durée du congé de solidarité familiale ne peut pas être déduite des congés payés annuels. Elle est en revanche prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté — un point important à intégrer dans la gestion administrative.

Temps plein, temps partiel, fractionnement : les modalités possibles

Le congé de solidarité familiale est pris à temps plein par défaut. Mais avec l’accord de l’employeur, deux autres modalités sont possibles :

Le temps partiel : le salarié continue de travailler à temps réduit, ce qui lui permet de maintenir un lien avec son activité tout en étant présent pour son proche.
Le fractionnement : le congé est découpé en plusieurs périodes, chacune d’au moins un jour. Utile, par exemple, pour des rendez-vous médicaux réguliers ou des week-ends d’accompagnement intensif.

Ces deux options nécessitent l’accord explicite de l’employeur — il ne s’agit pas d’un droit opposable dans ce cas précis. Si vous les acceptez, formalisez cet accord par écrit pour éviter tout malentendu.

La procédure RH de A à Z : de la demande salarié à la gestion du congé

La demande du salarié : documents requis et délais à respecter

La procédure de demande de congé de solidarité familiale est claire et formalisée. Voici ce que le salarié doit vous communiquer.

Les informations obligatoires :

Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du CSF
La date de départ en congé
Le mode de prise souhaité (continu, fractionné ou à temps partiel)
La date prévisible de retour

Le document médical : Un certificat établi par le médecin traitant de la personne assistée, attestant que celle-ci souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le salarié doit vous informer au moins 15 jours avant le début du congé, par tout moyen permettant de justifier de la date (lettre recommandée avec AR, courriel avec accusé de réception…).

⚠️ Exception : l’urgence absolue. Si le médecin constate par écrit une urgence absolue, le congé de solidarité familiale peut débuter sans délai, dès notification à l’employeur. Vous ne pouvez pas exiger le respect du préavis de 15 jours dans ce cas.

En cas de modification de la date de retour, le salarié doit vous prévenir au moins 3 jours avant.

💡 Bon réflexe RH : Préparez un modèle de courrier de demande de CSF mis à disposition sur votre intranet RH. Ce petit geste facilite énormément la démarche dans un moment déjà difficile pour le salarié.

Ce que l’employeur peut — et ne peut pas — faire

C’est probablement le point le plus important de ce guide. Le congé de solidarité familiale est un droit opposable.

Dès lors que les conditions légales sont réunies et que les formalités sont respectées, vous ne pouvez ni refuser, ni reporter la demande. C’est une disposition d’ordre public à laquelle aucune convention collective ne peut déroger. En cas de refus, le salarié peut saisir directement le Conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée, statuant en dernier ressort.

Ce que vous ne pouvez pas faire :

Refuser la demande sous prétexte d’un remplacement difficile
Reporter le départ en congé, même pour des raisons organisationnelles
Déduire la durée du CSF des congés payés du salarié
Subordonner l’accord à une ancienneté minimale

Ce que vous devez faire :

Accuser réception de la demande
Fournir une attestation employeur pour l’AJAP (voir section suivante)
Maintenir un lien avec le salarié si celui-ci le souhaite
Préparer l’entretien professionnel au retour

Pendant toute la durée du congé de solidarité familiale, le salarié ne peut par ailleurs pas exercer une autre activité professionnelle — sauf dans le cadre d’un temps partiel maintenu en accord avec vous.

Organiser l’équipe pendant l’absence : les bons réflexes RH

La gestion de l’équipe pendant un congé de solidarité familiale est souvent sous-estimée. Contrairement à une absence maladie imprévisible, vous disposez généralement de quelques semaines pour vous organiser. Mettez-les à profit.

Quelques repères concrets :

Évaluez la charge de travail du poste concerné et identifiez les tâches critiques à redistribuer ou à prioriser.
Communiquez avec discernement auprès de l’équipe. Vous n’êtes pas obligé de divulguer les raisons personnelles du congé. Un message sobre comme “X prend un congé pour raisons familiales” est suffisant et respecte la confidentialité du salarié.
Explorez les options : intérim, CDD de remplacement, polyvalence interne, report de projets non urgents.
Désignez un point de contact RH identifié, que le salarié peut joindre s’il a des questions ou des besoins pendant son congé.

Un salarié qui se sent accompagné — même à distance — revient dans de bien meilleures conditions.

Congé de solidarité familiale et AJAP : montants, formalités et rôle de l’employeur

Qu’est-ce que l’allocation congé solidarité familiale (AJAP) ?

Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’employeur. Mais le salarié peut bénéficier, sous conditions, de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP), versée directement par l’Assurance Maladie.

L’AJAP est accessible si le salarié accompagne son proche :

À son propre domicile
Au domicile du salarié
Au domicile d’un tiers
Dans un EHPAD

⚠️ Point d’attention : si le proche est hospitalisé au moment de la demande, l’AJAP ne peut pas être versée — sauf si l’hospitalisation intervient après le début d’un accompagnement à domicile déjà engagé.

Montant, durée de versement et formalités employeur

Depuis le 1er avril 2026, les montants de l’AJAP sont les suivants :

Modalité du congé	Montant brut/jour	Durée maximale de versement
Congé à temps plein	64,93 €	21 jours (ouvrables ou non)
Congé transformé en temps partiel	32,47 €	42 jours (ouvrables ou non)

L’allocation est soumise à la CSG (7,5 %) et à la CRDS (0,5 %), et est imposable sur le revenu. Elle peut être partagée entre plusieurs aidants accompagnant la même personne, dans la limite des plafonds de durée.

Maintien de salaire et subrogation : les règles qui s’imposent

Rien n’oblige l’employeur à maintenir le salaire pendant le congé de solidarité familiale. Mais si vous choisissez de le faire — dans le cadre d’une politique aidants volontariste ou d’un accord d’entreprise —, une règle s’impose avec force.

La subrogation est impossible dans le cadre du CSF. Contrairement aux arrêts maladie, vous ne pouvez pas percevoir l’AJAP à la place du salarié, même si vous maintenez tout ou partie de son salaire. L’allocation lui est versée directement et vous ne pouvez pas vous y substituer.

Si vous maintenez le salaire, le salarié cumulera les deux. La loi ne prévoit pas d’obligation de déduction — mais votre accord d’entreprise ou convention collective peut en prévoir une.

💡 Conseil RH : Si vous envisagez un maintien de salaire, formalisez les modalités par note interne (partiel, total, durée couverte) pour garantir l’équité de traitement entre salariés.

Organiser le retour du salarié

Les obligations légales de l’employeur au retour en poste

Le retour d’un salarié après un congé de solidarité familiale est encadré par des obligations légales claires et d’ordre public.

À la fin du congé, le salarié a le droit :

De retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente
De conserver tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé
De faire comptabiliser la durée du congé dans ses droits à l’ancienneté

Si le proche décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours suivant le décès. Avant de reprendre le travail, le salarié peut prendre ses jours de congés pour événements familiaux liés au décès, conformément à la convention collective applicable.

En cas de retour anticipé à l’initiative du salarié, il doit vous prévenir au moins 3 jours avant.

L’entretien professionnel post-CSF

Après un congé de solidarité familiale, le salarié a le droit à un entretien professionnel avec son employeur (article L.6315-1 du Code du travail). Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle — qualifications, emploi, CPF, VAE, CEP. Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Il ne doit pas être confondu avec un entretien d’évaluation. Son objectif est de réengager le salarié, de vérifier que ses aspirations professionnelles n’ont pas évolué, et d’identifier d’éventuels besoins de formation.

Quelques conseils pour le conduire avec justesse :

Programmez-le dans les premières semaines du retour — mais pas le premier jour
Laissez le salarié s’exprimer sur ses besoins avant de parler de projets
Abordez concrètement les options de montée en compétences disponibles
Formalisez le compte-rendu par écrit

Cet entretien est aussi une opportunité précieuse de réengagement. Un salarié qui se sent reconnu dans son retour est un collaborateur qui repart avec énergie.

Fin de vie et travail : accompagner un salarié après un deuil

La posture juste

La grande majorité des congés de solidarité familiale se terminent par le décès de la personne accompagnée. Ce n’est pas un détail. Le salarié qui revient au bureau arrive souvent encore en deuil, épuisé, parfois déstabilisé dans son rapport au travail.

Ce qu’il faut faire :

Accueillir son retour avec sobriété et chaleur, sans excès ni froideur
Lui proposer — sans imposer — un suivi psychologique ou l’accès à un programme d’aide aux employés si votre entreprise en dispose
Envisager une période de “transition douce” : objectifs allégés les premières semaines, si possible
Sensibiliser son manager direct à la situation, de façon confidentielle, pour qu’il adopte la bonne posture

Ce qu’il faut éviter :

Questionner sur le deuil devant l’équipe ou en réunion
Surcharger immédiatement le salarié pour “rattraper” l’absence
Traiter ce retour comme n’importe quel autre retour d’absence

Un salarié bien accompagné à ce moment-là vous le rendra en engagement et en fidélité durable.

Trouver les mots justes avec le salarié concerné

Quand un salarié vient vous parler de la fin de vie de son proche, la première réaction humaine compte autant que la bonne réponse RH. Avant les délais et les formulaires, il y a une personne en détresse en face de vous.

Quelques formules qui aident :

“Je suis vraiment touché(e) par ce que vous traversez. Prenons le temps d’en parler.”
“Vous avez des droits clairs pour vous permettre d’être là. Je vais vous expliquer comment ça fonctionne.”
“Tout ce que vous me partagez reste confidentiel au sein de l’équipe.”

Puis venez aux aspects pratiques : le congé de solidarité familiale, sa durée, l’indemnisation, ce que vous allez mettre en place pour l’équipe. Le salarié doit repartir de cet entretien avec des réponses claires — et surtout le sentiment d’être soutenu, pas seul face à sa paperasse.

Proposez-lui un interlocuteur RH joignable pendant son congé, sans aucune pression. Certains salariés voudront couper complètement avec l’entreprise. D’autres apprécieront un contact occasionnel. Laissez-leur le choix.

Ce que les managers doivent savoir (et ne pas improviser)

Le manager direct est souvent le premier informé d’une situation de fin de vie dans la famille. Sa réaction initiale peut déterminer si le salarié se sent en confiance pour demander le CSF — ou s’il va tenter de “tenir” encore des semaines en se disant que ce n’est pas le bon moment.

Ce que les managers doivent comprendre :

Le congé de solidarité familiale est un droit, pas un privilège. Leur rôle n’est pas de juger si la demande est opportune.
Ils ne doivent pas gérer seuls la situation : escalader rapidement vers les RH est la bonne démarche.
La confidentialité est essentielle : ils ne doivent pas partager les raisons du congé avec l’équipe sans l’accord explicite du salarié.

Ce que vous pouvez faire concrètement :

Préparez une fiche réflexe “Manager face à un salarié en situation de fin de vie” : qui contacter, quoi dire, quoi éviter. C’est simple à produire et ça prévient les maladresses les plus fréquentes — “Courage, il faut positiver”, “Profite bien de ton congé”, “On a vraiment besoin de toi en ce moment”… Ces formules, même bien intentionnées, peuvent faire beaucoup de mal dans ce contexte.

Faire du CSF un signal fort de votre culture d’entreprise

Le congé de solidarité familiale ne devrait pas être découvert par vos salariés au moment précis où ils en ont besoin. C’est trop tard. Un salarié sous le choc d’une annonce médicale grave n’est pas dans les meilleures conditions pour assimiler des informations sur ses droits.

La bonne pratique : communiquer sur le CSF en amont, dans vos supports RH habituels — guide du salarié, intranet, note d’information, présentation lors des réunions d’intégration. Une page claire, accessible, qui explique les droits sans jargon juridique.

Ce signal compte. 98 % des salariés aidants attendent une action concrète de leur entreprise (Baromètre Interfacia “Aider et travailler”, 2023). En parlant du congé de solidarité familiale de façon proactive, vous leur dites : “Nous savons que cela peut arriver. Et nous sommes prêts à vous accompagner.”

Au-delà du CSF : construire une politique aidants pérenne

Le CSF, révélateur d’un enjeu RH structurel

Quand un salarié dépose une demande de congé de solidarité familiale, il a presque toujours vécu des semaines — parfois des mois — de charge mentale accumulée en silence avant d’en arriver là. Seulement 1 salarié sur 3 ose parler de sa situation d’aidant à son entreprise (Étude OCIRP / Viavoice 2024). Les deux autres gèrent dans l’ombre, souvent au détriment de leur performance et de leur santé.

Le congé de solidarité familiale n’est donc que la partie émergée de l’iceberg. L’enjeu réel est bien plus large : identifier les aidants dans vos effectifs, les soutenir avant la crise, et construire une organisation qui leur permette de tenir dans la durée.

Les dispositifs complémentaires au congé de solidarité familiale

Pour accompagner l’ensemble des situations d’aidance — au-delà de la fin de vie — d’autres dispositifs existent et se complètent :

Le congé de proche aidant : pour accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie, sans condition de fin de vie. Il donne accès à l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA).
Le don de jours de repos : les collègues peuvent céder anonymement des jours à un aidant identifié, avec l’accord de l’employeur.
L’aménagement du temps de travail : télétravail renforcé, horaires flexibles, réduction temporaire du temps de travail.

Ensemble, ces dispositifs constituent les briques d’une véritable politique aidants — proactive, lisible, et cohérente avec vos engagements RSE et votre marque employeur.

Comment elpyoo accompagne les entreprises engagées pour leurs salariés aidants

Construire une politique aidants efficace ne s’improvise pas. C’est pour cela qu’elpyoo accompagne les entreprises à chaque étape de la démarche.

Du diagnostic à l’action, elpyoo propose :

Sensibilisation de la direction : mesurer l’ampleur invisible du phénomène dans vos effectifs, convaincre le top management d’agir
Diagnostic démographique : transformer vos données RH en outil d’aide à la décision concret
Baromètre elpyoo : interroger anonymement les salariés pour mesurer l’impact réel de l’aidance dans vos équipes
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Service Écoute-Conseil-Orientation : un suivi confidentiel et personnalisé pour les salariés en situation de fragilité, avec un accompagnement renforcé pour les situations à risque d’épuisement ou de rupture

Et pour mesurer l’impact dans la durée : des indicateurs et des bilans réguliers pour ajuster les dispositifs, valoriser les résultats auprès de la direction et pérenniser les bonnes pratiques.

Questions fréquentes — Congé de solidarité familiale

L’employeur peut-il refuser ou reporter le congé de solidarité familiale ?

Non. Le congé de solidarité familiale est un droit opposable : dès lors que les conditions légales sont réunies et que les formalités sont correctement effectuées, l’employeur ne peut ni refuser, ni reporter le congé. C’est une disposition d’ordre public à laquelle aucun accord collectif ne peut déroger. En cas de refus, le salarié peut saisir directement le Conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée, statuant en dernier ressort. Seule l’urgence absolue modifie le calendrier — non pas en permettant à l’employeur de refuser, mais en permettant au salarié de partir sans respecter le délai de prévenance de 15 jours.

Que se passe-t-il si le proche décède pendant le congé de solidarité familiale ?

Le congé de solidarité familiale prend fin dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée. Avant de reprendre le travail, le salarié peut mobiliser ses jours de congés pour événements familiaux liés au décès, selon la convention collective applicable. À la reprise, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et bénéficie d’un entretien professionnel. Le versement de l’AJAP cesse automatiquement le lendemain du décès, si celui-ci survient durant la période de 21 ou 42 jours couverte par l’allocation.

L’allocation congé solidarité familiale (AJAP) est-elle cumulable avec un maintien de salaire ?

Oui. Si l’employeur choisit de maintenir tout ou partie du salaire pendant le congé de solidarité familiale — ce qu’il n’est pas légalement tenu de faire —, le salarié peut néanmoins percevoir l’AJAP en sus. La subrogation est impossible dans le cadre du CSF : l’Assurance Maladie verse l’allocation directement au salarié, et l’employeur ne peut pas la récupérer. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut toutefois prévoir des modalités de déduction. À vérifier selon les dispositions qui vous sont applicables.

Le congé de solidarité familiale est-il comptabilisé dans l’ancienneté du salarié ?

Oui. La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte intégralement dans le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve par ailleurs tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée du CSF ne peut pas non plus être imputée sur les congés payés annuels — c’est une règle d’ordre public à laquelle aucun accord ne peut déroger.

Quelle différence entre le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant ?

Ces deux dispositifs sont fréquemment confondus, mais ils couvrent des situations différentes. Le congé de solidarité familiale concerne exclusivement les situations de fin de vie : la personne assistée doit souffrir d’une affection grave et incurable en phase avancée ou terminale. Le congé de proche aidant s’adresse aux salariés qui accompagnent un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie, sans condition de fin de vie engagée. Les cercles familiaux couverts, les durées maximales et les indemnisations associées diffèrent également. En pratique : si votre salarié accompagne un parent dépendant mais stable, c’est le congé de proche aidant qui s’applique. Si la fin de vie est engagée, c’est le congé de solidarité familiale.

Pour aller plus loin :